通过透明的定价和全面的车辆清单，美国经销商正在改变他们销售车辆的方式，以改善客户体验并产生更高质量的潜在客户。

如果只有经销商将相同的营销重点应用于潜在员工。

美国经销商的员工流动率持续攀升-从经销商已经认为难以为继的角度出发。许多招聘专家说，经销商在抵制工人进出商店的持续流失方面做得还不够。这些专家认为，许多经销商都缺少一种潜在的解决方案？发展一个就业品牌，以营销经销商集团作为雇主的积极和承诺。

罗宾逊：与您要联系的消费者交流。

“工作就像车辆一样，是产品。芝加哥招聘管理平台提供商Hireology首席执行官亚当·罗宾逊（Adam Robinson）告诉《汽车新闻》，这些产品必须首先在线上零售，并以与您要联系的消费者直接交流的方式直接销售给消费者。 。

2017年是美国汽车经销商协会通过其年度经销商劳动力研究得出的最新数据，2017年所有部门的年度经销商营业额为46％。这比2016年的40％有所增加。根据2018年NADA研究，2017年销售人员的营业额为80％，高于2016年的74％。

达拉斯咨询公司ZeroRisk HR的首席执行官Mike Poskey表示，经销商的营业额通常是一个恶性循环，尤其是当管理人员进出商店时。Poskey说，在权威人物轮换的情况下，经销商文化和流程的稳定性不太可能出现。

他说：“交易商不必亲自为与营业额相关的费用写支票。”“但是，如果他们必须写那张支票，他们会对此做些事情。”

一位经销商就业专家-ESI Trends总裁Ted Kraybill是佛罗里达州克利尔沃特市进行年度NADA研究的咨询公司-估计营业额每年给经销商造成的总成本为80亿美元。

吸引前景

为了解决招聘问题，经销商雇用专家表示，经销商在营销工作中应采用与在营销汽车中寻找客户所用的相同原则。

在互联网时代吸引客户进入展厅的关键素质-透明度和关于所承诺体验的说服力细节-在职位发布中同样有效。

在《汽车新闻》“最适合工作的经销商”列表中提到的在商店工作的经销商高管描述了工作清单并创建了详细的人力资源流程，这是他们最成功的招聘途径之一。但是这些工作清单中包含的信息是关键。

在威斯康星州尼纳市的伯格斯特罗姆汽车集团（Bergstrom Automotive Group）上有八家商店，其招聘成功与该经销商集团努力成为雇主的类型有关。

本田DCH学院的雷·德·西蒙（Ray DeSimone）成功招聘了没有经销经验的候选人。

“我们的文化是家庭和回馈社区的一种，这种文化是我们的就业品牌。我们在Facebook和Glassdoor等社交媒体网站上广泛营销我们的品牌，” Bergstrom人力资源和法规遵从总监Kevin Montney在对《汽车新闻》对名单上零售商的调查中写道。“在招聘过程中，我们对收入潜力保持透明，在我们的职位上列出平均薪水。”

蒙特尼说，伯格斯特罗姆作为大型经销集团的地位使其能够提供许多职业发展机会，并在面试中与候选人分享了这些例子。

名单上的许多屡获殊荣的人都将他们的最佳经销权工作作为成就，作为他们聘用工作的一部分。

宾夕法尼亚州福克纳·斯巴鲁·哈里斯堡的总经理道格·琼斯（Doug Jones）在回应《汽车新闻》调查时写道：“我们将经销商誉为工作的好地方；我们以最高雇主的身份宣传我们所获得的奖项。”职业发展和培训机会是该信息的一部分。

该经销商还谈到了其社区参与和慈善努力。琼斯说：“我们这样做是因为这是正确的做法，但它也有助于我们进行招聘，因为申请人知道我们关心我们的社区和员工。”

许多经销店也发现推荐的现金奖励具有价值，其中包括与新员工在商店里待多久有关的奖金。

个性化广告

Hireology的Robinson说，大多数经销店的营销工作都与他们在Internet初期用于销售车辆的方式相同（通常是这样）。

交易商应谨慎考虑如何描述预期头寸，并预先了解他们要寻找的属性。罗宾逊说，就像车辆描述的设计要考虑到特定的客户一样，工作描述也应该同样针对。

“我们推销这些工作，就好像所有销售工作都一样。他说，这是无效的。

想要在销售现场完成工作的经销商必须首先确定他或她想要从申请人那里得到什么。

罗宾逊说，如果这家商店需要一个刚毕业的大学毕业生来担任入门级职位，那么广告文案应该突出未来的潜在职业道路。

或者，如果经销商寻求经验丰富的销售代表，则广告应强调更好的管理实践，工作时间的灵活性，甚至是在基本工资和全额佣金之间进行选择。

营销就业机会只是难题之一。Cox Automotive经销商教育计划主管Dana Hughes表示，经销商应首先致力于其文化。这样，即将到来的申请人就可以在获得收益之前看到收益。

“如果要吸引最优秀的人才，则必须以最佳方式开展业务。走进他们的一刻，创造一个环境。”休斯说。

一旦公司的文化值得吸引求职者，经销商应该利用其在线品牌的优势。

罗宾逊表示，经销店未充分利用其最有效的虚拟房地产-网站。

当经销商在面向消费者的平台上附加了专门的职业网站时，吸引员工的几率就会大大增加。

“您的经销店”的消费者品牌和您的经销店的雇佣品牌不是分开的。罗宾逊说，这是同一位消费者，在就业方面的经验通常与他们是否决定与您开展业务有关。

紧船

在Penske Automotive Group商店的Rhode Island的Mini of Warwick工作很难。这就是总经理Brian Peruggi所喜欢的方式。

佩鲁吉说：“我们不只是在街上雇人，”。

在涉足经销业务之前，应先由三名Penske地区招聘人员筛选申请人，他们与总经理定期开会，以确定需要填补的职位以及经理所追求的素质。准员工可以了解Penske在此过程中的全部含义。

“在汽车行业的过去，想法是，您要雇用一个车身。您雇用了尽可能多的机构。他们中有些人沉没了，有些人游泳了，而你刚从那里去了。”佩鲁吉说。“这些天来这最终是一种可怕的做法。”

DJ学院本田总经理（新泽西州旧桥市）总经理Ray DeSimone最能招募没有经销经验的候选人。他最有效的一些员工来自信息技术，零售和酒店业。

DeSimone避免雇用多个离开同一家经销商的人。

DeSimone说：“通常情况下，效果并不理想。”“他们对遵循我们的流程不感兴趣，现在突然之间，有四个人不遵循该流程，而不是一个。”

强势品牌

对于大型经销集团，品牌商店作为营业和就业场所通常在公司级别进行管理。

亨德里克汽车集团的品牌由所有者里克·亨德里克体现。

“我们的品牌极为重要。我们的品牌是拥有公司的个人。他的名字出现在每座建筑物上，”亨德里克首席执行官埃德·布朗告诉《汽车新闻》。“ H先生是我们的董事长兼创始人。我们其他人受雇于他来保护他的品牌，提升这个品牌并照顾他和他的遗产。那就是我们所有人的想法。

该公司的Hendrick Cares企业社会责任计划的重点是照顾员工和社区成员。

亨德里克高管说，促进这些努力有助于雇用和留住员工。招聘人员被告知并受邀参加Hendrick Cares活动。

布朗说，当员工进入Hendrick组织时，他们正在加入一个家庭，而这家零售商在2019年``最适合工作的经销商''列表中拥有9家商店，希望看到他们表现良好。

亨德里克致力于从内部进行推广，并于最近启动了第八届亨德里克领导力学院，该学院的各个组织中的才华横溢的人都可以接触到业务的各个方面以及如何经营经销店。

布朗说，这所学院也是“我们未来领导人的来源”。

梅利莎·伯登（Melissa Burden）为这份报告做出了贡献。